本文原发于公众号“成都聂鲁杰律师”，2026-05-26，此处为完整版。

结论先说：三个判断：沉默推定的边界在哪、法院变更法律适用是否正当、公司“解散”的证明标准为何。沉默不是自认的通行证；法律适用可以变，但要说清为什么变。

劳动者主张违法解除赔偿金，企业抗辩提前解散终止，法院却适用“客观情况重大变化”判决解除——这不是法考假设题，而是一起真实劳动争议案件的裁判逻辑。

一、案情简述：同日被辞，分案审理，殊途不同归

2022年3月，陈某与张某同期入职某企业管理咨询有限公司（以下简称“该公司”）。2025年7月4日，该公司出具《离职证明》，将二人辞退。

此后，二人分别申请劳动仲裁，又先后诉至成都高新区法院：

两案事实高度关联，却分案审理。张某案先行开庭、先行判决，其裁判结果对陈某案产生直接影响。而正是在张某案中，法院的裁判逻辑暴露出三个值得深思的法律问题。

二、争议焦点一：沉默推定自认的边界在哪里？

该公司在庭审中主张其“经营困难，已解散”。张某未对此进行反驳。法院据此认定：

“该公司关于其经营发生困难解散的主张，具有合理性，且该事实张某知道或应当掌握相应反驳证据，但其在本案中没有反驳，故采信。”

法院援引的依据是《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第4条——拟制自认规则：一方当事人对于另一方当事人主张的于己不利的事实，经审判人员说明并询问后仍不明确表示肯定或否定的，视为对该事实的承认。

这一规则的适用，存在三个关键问题。

第一，程序前提是否满足？ 拟制自认的成立，以“审判人员说明并询问”为前提。这是法律为保障当事人辩论权设置的程序门槛——法官必须主动释明沉默的法律后果，询问当事人是否否认对方主张。张某称，庭审中并未收到法官就此事实的专门释明和询问。若此节属实，则拟制自认的程序前提并不具备，不能仅凭当事人未主动反驳即推定其自认。

第二，自认的对象是什么？ 需要明确的是，本案拟制自认的对象是“公司经营困难解散”这一事实主张，而非工资标准等具体数据。但“公司是否解散”并非简单的经验事实，而是一个涉及法律判断的复合型事实——它既包含公司经营状况的经济事实，也包含是否经过法定程序的规范判断。对于这种半事实半法律的命题，能否简单适用拟制自认，值得商榷。

第三，举证责任是否被倒置？ 更深层的问题在于：举证责任的分配发生了隐性转移。根据《劳动争议解释（一）》第44条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司主张解散终止，即应举证证明解散事实成立。然而，法院以劳动者“未反驳”为由采信公司主张，实质上将用人单位的举证责任转嫁给了劳动者——你没有反驳，所以公司说的是对的。这与举证责任分配的基本法理相悖。

三、争议焦点二：法院变更法律适用的正当性

如果说沉默推定自认是事实认定层面的问题，那么法律适用变更则是裁判方法论层面的更深层争议。

该公司的抗辩逻辑是：公司经营困难，提前解散，依据《劳动合同法》第44条第5项（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止），双方劳动关系终止。

然而，法院并未适用第44条第5项，而是主动变更为《劳动合同法》第40条第3项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行），并据此适用第46条第3项判令公司支付经济补偿金。

结果是：张某仅获经济补偿金31820.08元，而非违法解除赔偿金63640.15元——差额恰好是一倍。

有人会说：法官负责法律适用，当事人负责事实主张。公司主张解散，法院认为不构成解散但构成客观情况重大变化，变更法律适用后判决补偿金，至少劳动者拿到了N——难道不是法官在保护劳动者吗？

恰恰相反。这一变更实质上是帮公司补了法律漏洞，对劳动者明显不利。

试想：如果法院严格审查公司主张的第44条第5项（提前解散→终止），公司必须证明解散事实成立——而无决议、无清算、工商存续、仍在经营等一系列证据足以推翻解散主张。一旦解散不成立，公司就构成违法解除，应支付2N赔偿金。

但法官主动将法律基础从第44条第5项切换为第40条第3项（客观情况重大变化→解除），相当于给公司“换了一条路”——不需要证明解散，只需证明“客观情况变化”。结果从2N变成了N，劳动者实打实地少拿了一半。

这不是法官在帮劳动者，而是法官在帮公司找法律依据——公司自己都没主张的法条，法院主动替它选了一条更有利的路。

其一，不告不理原则的刚性约束。 当事人未主张的法律依据，法院能否主动适用？民事诉讼奉行处分原则，法院应在当事人主张范围内裁判。公司抗辩的是“解散终止”，从未主张“客观情况重大变化”。法院越俎代庖替当事人选择请求权基础，实质上替代了一方当事人进行诉讼行为。

其二，释明权不是替代权。 释明权的行使方式是提示、说明、询问——告知当事人可以变更诉讼请求或补充法律依据。但释明不能替代当事人作出决定。如果法官认为法律适用有误，应当释明后由当事人选择是否调整，而非在当事人未变更的情况下径行改判。

其三，程序正义不因结果“看似有利”而被豁免。 有人或许会说，劳动者至少拿到了N补偿金，总比零好。但这恰恰忽略了关键：如果严格审查，劳动者本应拿到2N赔偿金。法官改法条的结果不是“帮劳动者拿到了N”，而是“让劳动者从2N变成了N”——少拿了一半。更深层的问题在于：今天法院可以替公司“补强”法律基础，明天同样可以替劳动者“调整”诉讼请求。权力的行使一旦缺乏边界，谁也无法保证下一次被削弱的不是自己。

其四，“客观情况重大变化”是否适用本身存疑。 《劳动合同法》第40条第3项所称的“客观情况”，参照原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条的解释，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。其核心特征是不可归因于用人单位的意志。而企业自主经营困难、决定缩减规模，属于经营风险范畴，是用人单位自身决策的结果，不宜归入“客观情况”的范畴。法院将公司经营困难定性为“客观情况重大变化”，本身也存在法律适用错误。

四、争议焦点三：公司“解散”的证明标准为何？

回到最根本的问题：该公司到底有没有解散？

公司的主张是经营困难解散。但一系列证据指向相反的结论：

没有解散决议。 《公司法》第229条规定，公司解散应当经股东会决议。该公司始终未提交有效的解散决议。

没有成立清算组。 《公司法》第232条规定，公司应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组。该公司从未启动清算程序。

没有进行债权人通知和公告。 《公司法》第235条规定，清算组应当自成立之日起十日内通知债权人，并于六十日内在报纸上公告。该公司从未履行此程序。

工商登记存续。 更为关键的是，2025年10月9日——即辞退员工三个月后——该公司仍在作出股东会决议（修改章程、免监事）；10月22日，仍在工商局办理高管及章程备案。一个已经“解散”的公司，如何在三个月后还在修改章程、变更备案？

时间线倒置。 2025年7月4日辞退员工，8月5日才签订《房屋租赁合同终止协议》——先裁人，后退租。正常的企业解散流程应是先决议解散、再清算、再终止劳动关系。鼎晟华的操作顺序完全倒置，恰恰说明所谓的“解散”只是裁员的幌子。

仍在持续经营。 综上，该公司既无解散的实质行为，也无解散的程序要件，更在所谓“解散”后持续进行公司治理活动。其主张的“经营困难解散”，缺乏最基本的事实支撑。

五、实务建议

对劳动者而言——庭审中，对用人单位提出的每一个于己不利的事实主张，都应当明确表态否认，切忌沉默。沉默可能被推定为自认，尤其是在法官释明后仍不表态的，法律后果将由自己承担。同时，劳动者应积极收集并提交反证，特别是用人单位仍在经营、工商状态存续等客观证据，以打破对方的事实主张。

对用人单位而言——若以解散为由终止劳动关系，必须严格遵守《公司法》规定的解散程序：形成股东会决议、成立清算组、通知债权人并公告、办理注销登记。缺少任何一环，所谓“解散”都难以成立，反而可能被认定为违法解除，承担双倍赔偿责任。

对法律从业者而言——在劳动争议案件中，应特别关注三个风险点：一是拟制自认的程序前提是否满足，必要时主动向法庭确认是否已履行释明；二是法律适用是否在当事人主张范围内，若法院变更法律依据应及时提出异议；三是公司解散的证明标准，应从决议、清算、公示、注销等全链条审查，不能仅凭公司单方陈述认定。

六、结语

陈某案与张某案，表面上是两起普通的劳动争议，实则折射出司法实践中三个深层次问题：沉默推定自认的适用边界、法院变更法律适用的权力限度、以及公司虚构解散规避赔偿的审查标准。

张某案的教训在于：沉默不是金，在法庭上尤其如此。但更值得追问的是——当劳动者因为缺乏法律知识而沉默时，司法制度应当做的是提供释明和保障，而非将沉默作为对劳动者不利的推定基础。

同样，当法院主动替当事人选择法条时，或许在某些个案中产生了“合理”的结果，但这种方法论上的越权，对司法公信力的侵蚀是长期的、隐蔽的。正如法谚所言：正义不仅要实现，而且要以看得见的方式实现。

在陈某案中，我方当事人积极举证、逐项反驳，公司“解散”的事实主张已被充分解构。案件的最终走向，不仅关乎一位劳动者的合法权益，也将为同类案件的裁判逻辑提供一个参照——当程序正义与实体结果发生张力时，法院究竟会选择哪一端。

声明：本文基于真实案件撰写，文章观点仅代表作者法律分析意见，不构成对任何司法裁判的质疑。